Desarrollamos Planes LGTBI
para Empresas y Administraciones

El Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, según se establece en el artículo 15 de la Ley 4/2023.

De este modo, en el caso de las empresas que cuenten con Representación Legal de las personas trabajadoras propia, se deberá llevar a cabo la negociación de dichas medidas, entendiendo la participación activa de la representación legal de las personas trabajadoras como esencial, no únicamente con el objetivo de cumplir los requisitos formales y legales, sino además en aras de comprender las necesidades y preocupaciones de la comunidad LGTBI en el contexto laboral específico de la empresa de una manera transversal.

Como se ha establecido, en los Planes LGTBI se deberá incluir un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Sin embargo, debemos tener en cuenta que la normativa extiende la obligación de contar con dicho protocolo a todas las organizaciones independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla:

Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato (artículo 62)

De este modo, todas las organizaciones deberán disponer del protocolo de actuación contra el acoso a personas del colectivo LGTBI, elaboren o no un Plan LGTBI e independientemente del número de personas trabajadoras de su plantilla.

Así pues, este protocolo comporta y supone la necesidad de articular en nuestra organización un procedimiento estandarizado para la actuación y coordinación ante la detección de casos de acoso contra el colectivo LGTBI, manteniendo como objetivo último, la protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Sin embargo, debemos tener en cuenta que el mismo se deberá elaborar e implantar como un protocolo único y específico a parte de cualquier otro protocolo de actuación con el que cuente la organización como, por ejemplo, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

En este sentido, es fundamental concretar que la obligación de implantar un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo se desprende a partir de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, mientras que la obligación de contar con un Protocolo de actuación contra el acoso a las personas LGTBI, tal y como se ha establecido, nace a partir de la “Ley Trans”

De esta forma, la “Ley trans” pretende concretar y arbitrar procedimientos específicos en las organizaciones que faciliten la detección y comunicación de las situaciones de acoso o violencia discriminatorias ejercida contra una persona por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, por lo que se trata de una obligación legal con distinto alcance.