PLAN DE IGUALDAD EMPRESAS

Derecho a la igualdad de oportunidades

El derecho a la igualdad de oportunidades es un principio fundamental recogido en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

La Unión Europea, a través de sus estados miembros, asumieron este propósito introduciendo la igualdad de género dentro de los objetivos de Desarrollo del Milenio.

Aunque desde el año 2000 hasta día de hoy hemos visto fuertes avances en relación a la igualdad de género, lo cierto es que seguimos necesitando implementar medidas para evitar la discriminación y asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente dentro del ámbito laboral.

La Unión Europea solamente ha subido un punto en el índice de igualdad

Según los datos que nos muestra el Informe de Igualdad de Género, elaborado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), desde 2007 la UE sólo ha subido un punto (con importantes diferencias entre países) en el índice de igualdad.

Brecha salarial

A día de hoy, el salario de las mujeres sigue siendo un 16% inferior al de los hombres, tienen una menor representación en puestos de dirección y en los consejos de administración, así como mayores dificultades para conciliar su vida laboral, familiar y personal.

Los indicadores de violencia de género continúan aumentando.

Al mismo tiempo, los indicadores de violencia de género en el trabajo continúan aumentando. En 2015, la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EECT) mostró que un 14.9% de las personas encuestadas habían sido víctimas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Igualdad de trato y oportunidades

Todas estas cifras respaldan la necesidad de poner medidas legales y técnicas para asegurar que la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres sea una realidad en las organizaciones. Aunque ha habido un gran desarrollo legislativo entorno a este ámbito, el elemento estrella para igualdad en las organizaciones han sido los planes de igualdad.

Legislación en materia de igualdad:

En nuestro marco estatal, la igualdad de trato se considera un derecho fundamental de todos los españoles y españolas, por lo que queda recogido en la Constitución Española, en su artículo 14 establece que «todos los españoles somos iguales ante la Ley, especificando que no puede haber ningún tipo de discriminación por razón de raza, sexo…» o cualquier otra circunstancia social.

Específicamente en cuanto a igualdad de género, cabe resaltar, entre otras, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género o la Ley 39/199, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Y, en lo relativo al ámbito laboral, el documento de referencia es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es en este documento donde se empieza a hablar sobre los Planes de Igualdad, así como de la prevención de la discriminación y el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

Dicha legislación especifica la obligación de las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito del trabajo, siendo obligatorio la adopción de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres (art. 45.1).

Para las empresas de más de 250 personas trabajadoras, el Artículo 45.2 de la Ley O. 3/2007 establece la obligación de implementar estas medidas en el conocido Plan Estratégico de Igualdad de oportunidades.

En cuanto al acoso sexual y por razón de sexo, esta misma legislación establece en su Artículo 48.1, que las organizaciones deben promover condiciones de trabajo encaminadas a evitar el acoso sexual, por razón de sexo, así como elaborar procedimientos específicos para su prevención, asignando medios para que las personas puedan tramitar, cuando sea necesario, denuncias o reclamaciones.

Como hemos visto, la Ley Orgánica 3/2007 ha sido la principal impulsora de la aplicación de medidas concretas en cuanto a la igualdad de género en nuestro país. No obstante, aunque este impulso era necesario, no fue suficiente para conseguir los objetivos marcados desde la comunidad europea. A raíz de ello, en 2019, se publica el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Empresas obligadas a implantar un Plan de Igualdad de Género

El cambio más importante del Real Decreto-Ley 6/2019 ha sido el incremento de las empresas que tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan Estratégico de Igualdad de oportunidades. Hay que tener en cuenta que esta medida responde a una realidad: el 98% de las empresas españolas tienen menos de 250 personas trabajadoras en sus plantillas. Por lo tanto, la anterior legislación tan sólo afectaba a una ínfima parte de la masa laboral española. Con la nueva normativa,

“en el caso de las empresas de más de 50 personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa”.

No obstante, este cambio se implementará de forma paulatina de la siguiente forma:

• Las empresas de más de 150 personas trabajadoras, y hasta 250, contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, contarán con un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.”

Cómo calcular el tamaño de la plantilla para el plan de igualdad empresas

Es bastante frecuente que algunas empresas tengan fluctuaciones de la plantilla en determinadas épocas del año y, ni la Ley Orgánica 3/2007 ni el Real Decreto-Ley 6/2019 marcan criterios específicos para dicho caso. Es por ello que, en 2020, aparece un nuevo Real Decreto 901/2020 que establece como realizar cómputo de las personas trabajadoras que marcan la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad. Entre otros criterios establece que:

• Se contabilizará a todas las personas, independientemente del centro de trabajo o forma de contratación, incluyendo las personas con contratos fijos discontinuos, las contrataciones de duración determinada y las personas puestas a disposición, así como las personas con contratos a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo.
• Para aquellas personas cuyo contrato se haya extinguido en los seis meses anteriores, se computará como una persona trabajadora más en caso de que haya trabajado 100 días o más. 
• Este cómputo deberá realizarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre. 

Una vez se haya alcanzado el umbral de la obligatoriedad, se hará necesario negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Y dicha obligación se mantendrá, una vez constituida la Comisión Negociadora, aunque el número de personas trabajadoras se sitúe nuevamente por debajo de 50.

Como recomendación general, ante la duda, es preferible elaborar e implantar el Plan de Igualdad. Por un lado, porque las sanciones indudablemente superan el coste de la elaboración del plan. Y, en segundo lugar, porque el no disponer de un Plan de Igualdad puede repercutir negativamente en la imagen empresarial o suponer la pérdida de oportunidades, como licitaciones o subvenciones públicas.

Otros criterios para implantar un plan estratégico de igualdad de oportunidades

Sí, existen organizaciones que, pese a no cumplir con el criterio de tamaño, tienen la obligación de tener un Plan de Igualdad. Ejemplos de estas empresas son:

• Administraciones Públicas
• Empresas cuyo capital único o mayoritario sea de carácter público.
• Organizaciones cuyo convenio colectivo marque dicha obligación.

Además, aunque no se establezca la necesidad de tener un Plan de Igualdad, muchos convenios colectivos sí marcan otras actuaciones en materia de igualdad, como puede ser la sensibilización o la formación de la plantilla.

Registro de Planes de Igualdad de las empresas: el REGCON

La segunda novedad de este Real Decreto-Ley 6/2019 es la creación de un Registro de Planes de Igualdad unificado a nivel nacional. Dicha medida ha sido elaborada para eliminar las deficiencias del anterior sistema. Hasta la fecha, las empresas que contaban con un Plan de Igualdad podían registrarlo en depósitos específicos, que tan sólo existen en ciertas comunidades autónomas, o bien el registro de convenios colectivos (REGCON).

No obstante, los informes mostraban que tan sólo un 8.3% de las empresas obligadas por ley tenían un plan de igualdad implantado y registrado. Esto, conjuntamente al hecho de que sólo un 0.4% de las empresas que deberían tener el plan de igualdad habían sido inspeccionadas.

La nueva normativa marca que 

«Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas”. 

Según este RDL 6/2019 las empresas deberán INSCRIBIR los planes de igualdad en el registro REGCON.

Paralelamente, la Inspección de Trabajo ha adoptado, entre sus líneas estratégicas, el compromiso de realizar las pertinentes inspecciones a las empresas que tienen la obligación. El no cumplimiento de las obligaciones supone, según la LISOS, una falta grave con sanciones de entre 626 y 6.250€, o muy grave con sanciones entre 6.251 y 187.515€.

Registro retributivo obligatorio

Y, por último, una nueva obligación para las empresas, que es la elaboración de un Registro Salarial, que incluya los salarios medios, junto con los complementos salariales y extrasalariales, de toda la organización, desagregando estos datos por sexo, grupo y categoría profesional o puestos de trabajo de igual valor.

Toda la plantilla, incluido los y las Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras (RLT), tendrán derecho a acceder a esta información del registro salarial, que deberá elaborarse, como mínimo anualmente.

Esta nueva obligación es aplicable a todas las empresas, sin limitación por tamaño de la empresa. Sin embargo, para las empresas con más de 50 personas trabajadoras, sí existe una diferencia salarial mayor del 25% tendrán que justificar que la diferencia no se debe únicamente al sexo de la persona.

El registro retrib utivo será renovado anualmente y estará siempre a disposición de la representación legal de la plantilla.

El objetivo de esta medida es tratar de reducir la brecha salarial existente en el mercado laboral que, con diferencias entre sectores, está alcanzando hasta el 30% en los casos más extremos. La Inspección de Trabajo será también la encargada de revisar que el registro salarial esté debidamente realizado y justificado.

La conciliación dentro del Plan de Igualdad

Otro de los apartados fuertemente modificados por el nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 es el área de conciliación.

En primer lugar, se deja de hablar de maternidad / paternidad para pasar a denominarse “ejercicio corresponsable”, lo que, por sí solo, supone toda una declaración de intenciones por romper los roles tradicionales de género.

Dicha declaración de intenciones se hace patente en la ampliación progresiva del permiso de paternidad para hacerlo equivalente al de maternidad (16 semanas). La ampliación del permiso se realizará del siguiente modo:

• En 2019, permiso de 8 semanas de baja parental.
• En 2020, permiso de 12 semanas de baja parental.
• En 2021, permiso de 16 semanas de baja parental.

Ambos permisos, de maternidad y paternidad, tendrán 6 semanas de reposo obligatorias, tendrán una retribución del 100% y serán intransferibles al otro progenitor.

Jornada a la carta

Por otro lado, se establece el derecho a solicitar adaptaciones del trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación. Esta es una de las medidas estrella del real decreto, la llamada “jornada a la carta”. Las adaptaciones podrán ser:

• De la duración y distribución de la jornada,
• De ordenación del tiempo de trabajo
• De la forma de prestación, incluyendo el trabajo a distancia o el teletrabajo.

Las adaptaciones tendrán que negociarse con la empresa y con las/os representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras. Además, deberán ser proporcionadas a:

• Las necesidades de la persona trabajadora
• Las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La empresa podrá

1. aceptar la propuesta,
2. hacer una propuesta alternativa que igualmente facilite la conciliación de la persona, o
3. negarse a la adaptación, siempre aportando razones objetivas que respalden su decisión.

Protocolo de acoso sexual en la empresa

Por otro lado, tenemos los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Este ámbito no ha sido modificado por el Real Decreto, sino por el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 69/2009 donde se han agravado las sanciones de las empresas, que serán entre 187.515€ hasta 819.780€, pudiendo ser incrementadas en el caso de que exista más de una persona afectada.

Las empresas pueden perder las ayudas y/o subvenciones en materia de empleo y ser excluídas de concurso hasta dos años.

Las infracciones laborales son responsabilidad del empresario o empresaria, tanto por acción como por omisión, y pueden darse:

• Por no haber identificado los riesgos psicosociales, entre los que se encuentra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Por no haber interpuesto medidas preventivas, como lo es el protocolo de prevención y actuación ante el acoso.
• Por falta de intervención ante la identificación de riesgos psicosociales, es decir, por no haber actuado ante la sospecha o conocimiento del presunto acoso.

¿Qué son los Planes de Igualdad de género?

Según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, un Plan estratégico de Igualdad de género se define como “el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Por lo tanto, podemos ver dos partes claramente diferenciadas que indispensablemente tienen que tener los Planes de Igualdad:

• un diagnóstico de la situación y un plan de actuación para cada una de las áreas evaluadas.
• Además, tal como marca la legislación, el Plan de Igualdad tiene que ser resultado de la negociación colectiva entre la parte trabajadora y la parte empresarial, lo que resultará en la creación de la llamada Comisión de Igualdad.

Fases de un Plan de igualdad de género

El compromiso de la empresa

La elaboración de un Plan de Igualdad no puede tratarse de una decisión unilateral por parte de la organización.

Ya existen algunos casos de empresas cuyos planes de igualdad han sido denegados por no haber contado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Por este motivo, se crea la llamada Comisión Negociadora o Comisión de Igualdad.

La comisión de igualdad

La Comisión de Igualdad es “la composición paritaria de representación tanto de la empresa como de los trabajadores y trabajadoras a través de la representación sindical”. Sus funciones son:

Durante la elaboración del plan:

• Negociar la elaboración del plan.
• Acordar las medidas de aplicación.
• Informar a la plantilla en materia de igualdad.
• Realizar propuestas de mejora.

Tras la aprobación del plan:

• Garantizar el cumplimiento de las medidas indicadas en el plan.
• Conocer los indicadores de progresión del mismo.
• Evaluar anualmente la consecución de objetivos.
• Recibir información sobre los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Plan de Igualdad cuando no hay representantes de la plantilla

Si en la empresa no existen representantes legales en cada uno de los centros, será necesario invitar a los sindicatos mayoritarios de la empresa o el sector para que negocien el Plan de Igualdad. Todos los planes de igualdad, ya sean elaborados de forma obligatoria o voluntaria, deben estar adecuadamente negociados con las personas legitimadas para ello que sólo podrán ser:

•  Delegados y Delegadas de Personal
• Comité de Empresa
• Secciones sindicales
• Sindicatos mayoritarios.

Consultoría externa para el plan de igualad

Independientemente de quién realice el plan de igualdad, este debe ser aprobado por la parte social de las personas trabajadoras.

El asesor o la asesora externa formará parte de la Comisión Negociadora de la empresa, con voz, pero sin voto en las decisiones que se lleven a cabo.

El diagnóstico del Plan de Igualdad:

El diagnóstico que se realiza abarca las siguientes áreas:

1. Proceso de selección y contratación;
2. Clasificación profesional;
3. Formación;
4. Promoción profesional;
5. Condiciones de laborales, incluyendo la Auditoría Retributiva (RD 902/2020);
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
7. Infrarrepresentación femenina;
8. Retribuciones:
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Además de las áreas obligatorias, la Comisión Negociadora podrá incluir otras áreas de carácter voluntario para favorecer la igualdad de género, como comunicación y lenguaje no sexista, protección de las Víctimas de Violencia de Género o Salud y Perspectiva de Género, entre otras.

Todos los datos extraídos se mostrarán, al menos, desagregados por sexo.

Para cada una de estas áreas se deberán extraer los indicadores suficientes como para llegar a la conclusión de que existe, o no, igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

De no existir una situación de igualdad, se deberán poner en marcha medidas correctoras que busquen subsanar ese déficit.

¿Quién hace el Diagnóstico del Plan de Igualdad?

La Comisión de Igualdad es la encargada de elaborar el diagnóstico, en la mayoría de los casos, mediante la contratación de personal experto en el tema, llamados Agentes de Igualdad.

Agentes de igualdad

Para ser considerada/o Agente de Igualdad deben cumplirse al menos dos de las siguientes condiciones:

• Titulación Universitaria de Grado o equivalente.
• Formación de al menos 600 horas en género.
• Acreditación de experiencia de al menos 3 años de trabajo.

¿Por qué se busca a una persona experta?

En primer lugar, una persona especializada conoce y sabe utilizar instrumentos específicos y validados para hacer el análisis de género. Además, tiene los conocimientos para interpretar los resultados, en función de las características de la organización, el sector y el tipo de trabajo. Y, por último, tiene las habilidades necesarias para proponer aquellas medidas que sean más eficientes para eliminar las discriminaciones existentes, teniendo en cuenta las necesidades de la organización y sus recursos.

Fase de Acción del Plan de Igualdad:

Una vez se ha elaborado el diagnóstico se deben plantear las acciones correctoras para subsanar las deficiencias que se hayan podido encontrar. Además, aunque no existan deficiencias, se pueden plantear acciones para promocionar la igualdad en la organización.

El Plan de Acción del plan de igualdad no debe ser un listado de acciones sin más, debe ser una propuesta realista y ajustada a las necesidades de la organización. Por lo tanto, debe tener un presupuesto estimado, así como una temporalización de las actuaciones durante los años de vigencia del plan que son, como máximo, 4 años.

Todas las acciones contendrán, como mínimo:

• Área de trabajo a la que va dirigida (acceso al empleo, conciliación, infrarrepresentación…)
• Descripción de la acción a realizar
• Personas destinatarias de la acción
• Responsable de la aplicación
• Duración estimada de la misma
• Recursos materiales que supone
• Recursos humanos que supone
• Indicadores de evaluación y seguimiento.

¿Qué medidas se deben incluir en los Planes de Igualdad?

Uno de los principales miedos de las empresas está relacionado con esta fase. La mayoría piensan que deberán realizarse cambios estructurales o acciones muy costosas. Nada más lejos de la realidad.

Las acciones más habituales suelen ser dirigirse a la sensibilización respecto a la igualdad o la formación de los trabajadores y las trabajadoras en materia de género.

Por ejemplo, entre las medidas más extendidas está la creación de sistemas de currículum ciego, para el área de selección y acceso al empleo. O la formación en prevención del acoso sexual y por razón de sexo para toda la plantilla.

Hay áreas ciertas áreas o grupos que pueden ser considerados clave, como recursos humanos o los mandos intermedios. Formando a estos grupos, conseguimos que la información se transmita al resto de los equipos o a la organización al completo, maximizando los resultados con una inversión mínima.

Existen, además, guías de buenas prácticas, elaboradas por el Ministerio de Igualdad o el Instituto de las Mujeres, que pueden servirnos como material de consulta para la confección del plan de acción.

Beneficios de un Plan de Igualdad en la Empresa

Además de evitar las posibles sanciones, los Planes de Igualdad suponen beneficios tangibles e intangibles para las empresas que los desarrollan.

Por un lado, para las empresas que se presentan a licitaciones públicas o a subvenciones del estado, tener un Plan de Igualdad puede suponer la obtención de dichos concursos.

Por otro lado, los Planes de Igualdad, han supuesto beneficios como:

• Mejor reputación de la organización y la dirección.
• Mayores oportunidades de atraer y retener talento.
• Mejor adaptación al mercado laboral.
• Mejora el clima y la satisfacción de los equipos, aumentando la percepción de justicia y transparencia.
• Mayor compromiso con los objetivos empresariales.
• Disminución del absentismo laboral.
• Disminución de la rotación de personal.
• Mejora de la productividad y la calidad del servicio prestado.

¿Cuánto cuesta un Plan de Igualdad?

Muchas empresas, debido a la aplicación paulatina de la obligación de tener un Plan de Igualdad, están retrasando el inicio del proceso. No obstante, el Real Decreto-Ley 6/2019 instauró unos periodos de transición precisamente para que las empresas pudieran tener tiempo para elaborar los planes y preparar los recursos suficientes para llevarlos a cabo. 

A continuación, expondremos, en base a nuestra experiencia, los tiempos aproximados para cada una de las fases, así como los recursos humanos de los que deberá disponer la organización para afrontarlo. 

Fase de negociación:

Generalmente, la iniciativa de elaborar el Plan de Igualdad nace del departamento de Recursos Humanos o de la Dirección, por lo que deberá comunicarse a la representación legal de la plantilla. En ocasiones, si el Plan de Igualdad está previsto en el convenio colectivo, es la misma RLT quién lo comunica a la Dirección para su elaboración. 

En la mayoría de los casos, tanto la parte social como la empresarial son conscientes de la necesidad de elaborar el plan de igualdad y, cómo los contenidos están establecidos en la normativa, no suelen haber muchas discrepancias. En este caso, con una o varias reuniones esta negociación ha cumplido con sus objetivos: firmar el compromiso de la dirección y constituir la comisión negociadora. 

Por otro lado, en este punto se recomienda realizar una formación básica de la Comisión de Igualdad, para que conozcan aspectos básicos de sus funciones y competencias. Esta formación no suele ser superior a las 9 horas y tiene, como mínimo, los siguientes contenidos:

• Marco normativo y sanciones aplicables
• Funciones y responsabilidades de la Comisión de Igualdad
• Actuaciones en la fase de diagnóstico
• Actuaciones en la fase de diseño del plan de acción
• Actuaciones en la aplicación del Plan de Igualdad

¿Hace falta que en la reunión esté toda la RLT?

Si tenemos una representación legal muy grande podemos seleccionar sólo a algunos de ellos para que acudan a la negociación inicial, siempre teniendo en cuenta el principio de paridad de la comisión. Además, en este caso, deberemos dejar un espacio temporal adicional para que los representantes lo comuniquen al resto de la RLT y esperar a su aprobación general. 

Cuando tengo más de un centro en distintas localidades, ¿qué representantes tienen que acudir a la reunión?

Es bastante habitual que algunas empresas tengan centros de trabajo distribuidos en diferentes localidades. Para negociar el Plan de Igualdad pueden: 

1. Utilizar herramientas informáticas para realizar la reunión negociadora con todos a la vez (p.ej. videoconferencia); 
2. Realizar la reunión en un solo centro y transmitir la información de las negociaciones al resto de los centros, aunque tendremos que esperar la confirmación por parte de estos;
3. Establecer un Comité Intercentros, donde se desarrolle una reunión con los representantes escogidos de cada uno de los centros.

¿Qué pasa cuando la RLT impide la elaboración del plan?

Como sabemos, el Plan de Igualdad no puede ser una decisión unilateral por parte de la organización, pero, ¿qué pasa cuando existe un bloqueo por parte de la representación legal de la plantilla? La Sala de lo Social del Tribunal Supremo manifestó, en 2018, lo siguiente:

“Podría concluirse que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores podría erigirse como justificación razonable de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, pero deberían darse circunstancias excepcionales (bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte, negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación…)” (rec. 213/2017).

Fase de diagnóstico:

Esta suele ser la fase más extensa, ya que depende de la rapidez con la que se consigan los indicadores necesarios para elaborar el diagnóstico. Las personas más implicadas en esta fase suelen ser recursos humanos, el departamento de administración y el equipo de prevención, pero sobretodo, la persona o grupo de personas que desarrollan el Plan de Igualdad, que pueden ser: 

• En el caso de que el Plan de Igualdad sea elaborado internamente, por parte de algún miembro de la organización, esta persona deberá tener una dedicación completa o casi exclusiva a la elaboración del mismo. De no hacerlo, el diagnóstico del plan podría alargarse excesivamente. Además, esta persona deberá contar con los conocimientos y la experiencia necesaria para elaborar dicho diagnóstico.
• En el caso de que el Plan se subcontrate a una persona externa, como una consultoría o agente de igualdad especializado/a, la dedicación también será completa. No obstante, debido a sus conocimientos y experiencia, el tiempo que requiere es bastante más reducido. 

Por otro lado, si queremos hacer partícipes también a la plantilla, se recomienda utilizar algún tipo de cuestionario de evaluación para todas las personas trabajadoras. En este caso, será tarea de la Comisión de Igualdad fomentar la participación de los trabajadores y trabajadoras. 

En esta fase se emplean uno o varios meses entre el pase de los indicadores, la recepción de los mismos, el pase de los cuestionarios, el cribado de la información, el análisis de los datos y la interpretación de los mismos. 

Fase de diseño del plan de acción:

Una vez elaborado el diagnóstico, la persona encargada del Plan de Igualdad propondrá toda una serie de medidas con el objetivo de erradicar las discriminaciones encontradas o a promocionar la igualdad en la organización. Las propuestas deberán estar justificadas con el diagnóstico y ser lo más aplicables posible, teniendo en cuenta los recursos económicos y humanos necesarios para implementarlas. 

Una vez se tengan las propuestas, se tendrán que presentar a la Comisión de Igualdad y a la Dirección del centro, conjuntamente con los resultados de la fase de diagnóstico. La Comisión evaluará:

• la viabilidad de dichas medidas, 
• su adecuación a la empresa, 
• la disponibilidad de recursos para su materialización.

Tras esta evaluación, se establecerá una calendarización de las acciones durante los años de vigencia del plan y se firmará el Plan de Igualdad por todos los integrantes de la Comisión de Igualdad. Esta fase no suele alargarse más allá de dos o tres semanas, en el caso de que no existan discrepancias entre los miembros de la comisión. 

En el caso de que no pueda realizar alguna de las acciones propuestas en el plan de acción, ¿tendría alguna consecuencia negativa?

En ocasiones, las acciones propuestas por la organización son muy ambiciosas o son el resultado de una estimación poco realista, lo que puede resultar en no poder realizar todas las actuaciones establecidas en el Plan. Es algo muy habitual, especialmente en las organizaciones que realizan su primer plan de igualdad. 

Si este fuera el caso, la Comisión de Igualdad, en los informes anuales de seguimiento y evaluación del plan, deberían anotar la causa por la que no se ha podido realizar y proponer mejoras u otras medidas a realizar para futuras ocasiones. 

Fase de registro del Plan de Igualdad:

Una vez elaborado y firmado el Plan deberemos registrarlo en el depósito correspondiente. Esta última fase puede alargarse unas 2 o 3 semanas, en función de la la habilidad de la persona que lo registre y la rapidez de los trámites burocráticos.

No obstante, es bastante usual que la administración, tras la revisión del Plan de Igualdad pueda detectar incidencias, que deberán ser resueltas en un plazo que ellos mismos indican. 

Ejemplos de planes de igualdad de grandes empresas

Todas las empresas grandes (más de 250 personas) tienen su propio plan de igualdad y la gran mayoría los publican en páginas oficiales. Es interesante revisar lo que hacen las empresas grandes para orientarnos y coger ideas para la elaboración de nuestros propios planes: