La Conciliación para la igualdad de género de oportunidades

Para alcanzar la igualdad de género la conciliación debe equilibrarse entre mujeres y hombres

En concreto, nos encontramos una realidad en la que por cada hombre que abandona su puesto de trabajo por razones familiares, lo hacen 27 mujeres (INE), el 83% de las personas que cuidan a personas que se encuentran en situación de dependencia son mujeres (Libro Blanco de la Dependencia), en un 57% de familias españolas es el hombre quien desempeña el trabajo remunerado, y la mujer el trabajo no remunerado de cuidados y de hecho, según Oxfam (2020)

“El valor del trabajo no remunerado de las mujeres triplica el gasto en tecnología a nivel mundial”. En España el trabajo no remunerado que realizan las mujeres supone el 14,8% del PIB (OIT, 2018).

Leyes para paliar la desigualdad

Como respuesta a esta situación, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establecieron, además de la obligatoriedad de implantar un plan de igualdad en empresas de más de 50 personas trabajadoras, una serie de derechos para asegurar la maternidad, la paternidad, la lactancia y la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las personas trabajadoras en igualdad de oportunidades. 

No obstante, una vez publicada esta Ley Orgánica 3/2007 se observa que está planteada de forma que las parejas heterosexuales y en concreto las mujeres son las únicas cuidadoras en el núcleo familiar, por lo que se comienza a reclamar que esta ley más que paliar la violencia de género, la perpetúa, y se demanda una reforma de la ley que dote a todas las personas trabajadoras de derechos para el cuidado de menores y para la corresponsabilidad en el cuidado del lactante.

Así es como se publica el Real Decreto-ley 6/2019, un instrumento sin precedentes en materia de corresponsabilidad que, entre muchas otras medidas, amplía el permiso de paternidad equiparándolo al de maternidad.

Respecto a la maternidad, la Ley Orgánica (3/2007) asegura:

• • 18 semanas de baja en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos/as con discapacidad
  • En caso de fallecimiento de la madre, el padre puede disfrutar de la totalidad del permiso. 
  • Flexibilizar los requisitos de cotización previa para acceder a la prestación por maternidad: para madres de menos de 21 años no se exige cotización, para madres entre 21 y 26 años se exigen 90 días en los 7 años anteriores o 180 en toda la vida laboral, para madres mayores de 26 años se exigen 180 días en los 7 años anteriores o 360 en toda la vida laboral.

• Ofrecer un subsidio durante las 6 primeras semanas de maternidad que equivale al 100% del IPREM si no hay cotización previa pero la mujer está dada de alta en la Seguridad Social. 
• Prestación por riesgo de embarazo equivalente al 100% de la Base Reguladora por contingencias comunes.
• Reconocimiento de 112 días cotizados por cada parto de un hijo o una hija y 14 días más a partir del segundo si se trata de parto múltiple para trabajadoras solicitantes de jubilación o incapacidad permanente.

Medidas que favorecen la lactancia

Respecto a la lactancia, se concede la posibilidad de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una prestación equivalente al 100%, y la posibilidad de acumular el permiso retribuido por lactancia en jornadas completas en función de los términos que proceda la negociación colectiva.

Medidas que apoyan la conciliación

Finalmente, respecto a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, el Real Decreto-Ley 6/2019 también incluye novedades; según el mismo se puede adaptar la duración y distribución de la jornada laboral hasta cumplidos los 12 años del/la menor.

Ya la Ley Orgánica 3/2007 contempla un permiso retribuido de dos días en casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario de parientes hasta de segundo grado.

Así mismo, cuando las vacaciones coincidan en el tiempo con una I.L.T. derivada del parto, embarazo, lactancia o suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se podrán disfrutar fuera del año natural. 

Siendo personas conocedoras de nuestros derechos, ya estamos listas para implantar medidas que fomenten la igualdad en las empresas y la elaboración de un plan de igualdad es una estrategia clave para equilibrar las oportunidades entre hombres y mujeres.