Varios tribunales han emitido sentencias desfavorables a las resoluciones del Ministerio de Trabajo, anulando el registro de planes de igualdad en empresas de diversos sectores.
El Ministerio ha rechazado el Plan de Igualdad de varias empresas, el cual es obligatorio para empresas con más de 50 personas en la plantilla, necesario para participar en licitaciones públicas y sujeto a sanciones. Por lo que, las denuncias admitidas por los Tribunales Superiores de Justicia han favorecido a diversas empresas.
Proceso de negociación de los Planes de Igualdad
Como se establece en el capítulo III sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas que tiene que estar debidamente negociado, sin este proceso de negociación el Plan de Igualdad no tiene efecto.
¿En qué consiste esta negociación?
Según el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en su capítulo II se establece lo siguiente:
- La negociación debe llevarse a cabo por dos partes fundamentales, una parte que representa a la empresa y otra que represente a la parte social, es decir, a las personas trabajadoras de la organización.
- Estas dos representaciones se conforman en una comisión, la comisión negociadora del plan de igualdad, la cual tiene que ser constituida en un plazo de 3 meses y debe ser paritaria.
- La parte social estará compuesta, si se dispone, por la representación legal de la plantilla (comité de empresa, delegadas/os de personal o delegadas/os sindicales), o por los sindicatos mayoritarios según convenio colectivo, en el caso de que la empresa no cuente con la primera representación mencionada.
- Este proceso se iniciará mediante solicitud formal de negociación por parte de la empresa, en la que, en caso de acudir a los sindicatos mayoritarios, estos tendrán que dar contestación en un plazo de 10 días.
- Cuando se efectúe esta contestación sindical, la comisión negociadora tendrá que tratar y negociar todos los asuntos resultantes del diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad de la empresa, teniendo como plazo un año para su cumplimiento.
Demandas sobre los Planes de Igualdad:
Las demandas sobre planes de igualdad se centran en la aprobación unilateral de estos planes por parte de las empresas, sin la participación de los sindicatos. En muchos casos, las centrales sindicales no acudían a las citas o pedían retrasos, y la Justicia considera que el Ministerio de Trabajo anuló incorrectamente estos planes.
Los fallos judiciales han estimado las demandas de varias empresas contra la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, revocando la resolución que denegaba la inscripción de los planes de igualdad. Por lo que, se ordena el registro e inscripción de dichos planes, argumentando que el silencio administrativo durante tres meses se interpreta como aprobación, y si los sindicatos no responden en 10 días, las empresas tienen derecho a tramitarlo por su cuenta.
En definitiva, los Tribunales Superiores de Justicia coinciden en dos puntos fundamentales: primero, el silencio administrativo se considera aprobación; segundo, si los sindicatos no responden en 10 días, las empresas pueden proceder unilateralmente. La judicatura argumenta que se debe dar a los sindicatos la posibilidad de participar en la negociación del plan, pero la empresa no puede imponer dicha participación. Y, a su vez, argumentan que depender del consentimiento de una tercera parte para cumplir con la obligación empresarial sería injusto.
Además, la jurisprudencia reconoce que, en circunstancias excepcionales de bloqueo negociador, las empresas pueden implementar un plan provisional, siempre que demuestren haber solicitado la participación de los representantes legales o sindicales, quienes injustificadamente se hayan negado a la negociación.
Algunas de las sentencias que podemos encontrar son:
– La publicada el 25 de enero por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJ AND) de la Sala de los social nº 180/2023.
– El 24 de febrero del 2023 se publica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de la Sala de los social, nº 178/2023.
¿Con qué escenario nos estamos encontrando?
Actualmente hay un gran número de empresas que están a la espera de poder iniciar el proceso de negociación de sus planes de igualdad. Esto ha provocado que haya un estancamiento y una larga lista de espera.
Por tanto, nos encontramos con empresas que, tras la falta de respuesta, no han podido iniciar la negociación o aquellas empresas que siguen adelante y registran el plan obteniendo una respuesta negativa por parte de la autoridad competente por no estar negociado como establece la normativa mencionada.
Infracciones por no contar con un Plan de Igualdad
En España, se están imponiendo sanciones cada vez con más frecuencia a empresas que no tienen un plan de igualdad o no cumplen con las obligaciones relacionadas con la igualdad de género. Estas sanciones se dividen en «infracciones graves» y «infracciones muy graves» de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las diferencias entre ellas son las siguientes:
Infracción Grave: Encontramos el no implementar medidas correctivas en la empresa, tener un plan inadecuado, no negociar correctamente la fase de diagnóstico, recurrir a una representación sindical no representativa del convenio colectivo, entre otros.
– Sanciones económicas:
– Grado bajo: de 626 a 1.250 €
– Grado medio: de 1.251 a 3.125 €
– Grado alto: de 3.126 a 6.250 €
Infracción Muy Grave: Algunos ejemplos serían el no elaborar un plan de igualdad, no aplicarlo, acumular sanciones previas, o no cumplir después de ser obligado por inspección o autoridad administrativa.
– Sanciones económicas:
– Grado bajo: de 6.251 a 25.000 €
– Grado medio: de 25.001 a 100.005 €
– Grado alto: de 100.006 a 187.515 €
Además de las sanciones económicas, se pueden imponer sanciones «no económicas» que podrían resultar en la exclusión de concursos públicos o la pérdida de ayudas y subvenciones, dependiendo del tipo de incumplimiento. Es esencial que las empresas cumplan con las regulaciones de igualdad de género y desarrollen planes de igualdad adecuados para evitar estas sanciones.
La concienciación e implicación por parte de la administración y dirección de las empresas es primordial para que no ocurran estas situaciones.
Se trata de que los «Planes de Igualdad» se conviertan en una forma igualitaria de hacer las cosas en las organizaciones en contra de cualquier tipo de discriminación y no en una «obligación normativa» a la que dar respuesta. En este aspecto el refuerzo de un paquete de medidas de control de PI por parte del ITSS es crucial.
Hola M.Ángeles,
Efectivamente, los planes de igualdad deben de ser tendentes a conseguir una forma de trabajo transversal y de consenso entre todos los agentes sociales que velan por su cumplimiento y efectividad, y como bien dices, quitarle esa etiqueta de »obligación legal» como condición de aplicación.
Pero la realidad es que aún queda mucho camino por seguir y la desconfiguración de todo lo aprendido socialmente y reglamentariamente hasta la fecha tiene su proceso y muchas veces es necesario el apoyo a recursos institucionales para que en un futuro estos debates y conclusiones no sean necesarios.
Un saludo,
La implicación y concienciación por partes de las empresas, es un avance a nivel de defensa de los derechos tanto en hombre como en mujeres y es primordial para que no ocurran ciertas situaciones.
¡Hola!
Efectivamente, María. La implicación y concienciación de las empresas son fundamentales para crear un entorno laboral más justo, seguro e igualitario para todo el mundo ya que contribuye a construir una cultura organizacional más inclusiva y respetuosa. Por lo que es esencial que las empresas asuman un papel activo en la promoción de prácticas que fomenten la igualdad y el respeto en el lugar de trabajo.
Gracias por compartirnos tu opinión, un saludo. 🙂