Registro RETRIBUTIVO Obligatorio

1. Datos de partida para el registro salarial

Para elaborar el registro salarial, necesitamos muchos datos de partida con los que hacer los cálculos. 

Esta es la parte más laboriosa y que más cuesta de preparar con diferencia. No es la más difícil, pero sí muy laboriosa.

Para empezar, tenemos que pedir a la empresa que nos facilite los datos de los salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo. 

Los datos que nos debe facilitar la empresa son del año anterior a la fecha del cálculo del salario. Por ejemplo, el cálculo del registro salarial del año 2020, lo calcularemos en el año 2021.

2. ¿Qué datos se necesitan para analizar la brecha salarial por género?

Esencialmente lo que debemos solicitar es una base de datos que contenga la siguiente información por persona (por supuesto, sin datos identificados – anónimos):

• DATOS DE LA PERSONA
• • Sexo
  • Fecha de nacimiento
  • Nivel de estudios: sin estudios, graduado escolar, ESO, FPI, Licenciatura, etc…
  • Situación familiar: según modelo 145 de la EAT.
  • Número de hijos, conforme al modelo 145 EAT.
  • Nacionalidad
  • Aspiraciones salariales de la persona previas a su contratación.
  • Experiencia anterior.
  • Formación de entrada.
• CONTRATO

• • Fecha de contratación.
  • Fecha de antigüedad en la empresa (que normalmente coincide con la anterior).
  • Tipo de contrato: según las claves de contratos publicadas por la seguridad social (hay más de 40 modelos) que pueden ir desde indefinidos a tiempo completo, a tiempo parcial, de duración determinada, etc…
  • Horas anuales de trabajo según convenio colectivo.
  • Porcentaje de la jornada según contrato (por ejemplo 100% para jornada completa o 50% para media jornada).
  • Número de horas trabajadas en el período de referencia (1 año).
  • Si existe reducción de la jornada y motivo (guarda legal <12 años, discapacitado o cuidado familiar…)
    • % de reducción de la jornada laboral.
    • Días de reducción de la jornada laboral.
  • Horas anuales de formación.
  • Salario anual inicial (desde que ingresó en la organización).
• PUESTO ACTUAL
  • Nombre del puesto de trabajo.
  • Departamento en el puesto actual.
  • Fecha desde la que ocupa el puesto actual.
• RETRIBUCIÓN
  • Salario base.
  • Complementos salariales totales. 
  • Complementos no salariales totales.
  • Días con baja laboral. 
  • Retribuciones dinerarias, según modelo 190 del IRPF de la renta. Incluyendo:
    • Retribuciones en especie,
    • Planes de pensiones y
    • Dietas y gastos de viajes.
  • Retribuciones variables (por objetivos, gratificaciones puntuales, et…)
  • Retribución por horas extra y número de horas extra realizadas.

Estamos hablando que para cada persona se piden más de 30 datos que debemos recopilar, tratar e introducir en un programa de cálculo que nos permita presentar la información gráficamente para que podamos interpretarlos.

3. La dificultad de conseguir datos de calidad para el registro salarial

El gran problema que tenemos al recopilar los datos para el análisis de la brecha salarial por género, es que la mayoría de empresas no disponen de toda esta información segregada por persona, mes ya año en un formato editable: excel, csv, openoffice, etc…

Además de esto, una vez solicitados los datos, el tiempo de recopilación de los mismo suele ser la etapa limitante. Llegando incluso a tardar semanas.

4. Preparación de la información para el registro salarial

Una de las dificultades con las que nos encontramos, es la calidad de los datos y el formato en los que se reciben. 

En ocasiones faltan más del 50% de los datos solicitados, con lo que resulta difícil hacer un análisis de la brecha salarial por género teniendo en cuenta todos los factores que deben analizarse.

Pero sin duda, lo más costoso de todo el proceso, es cuando se envían los datos en pdf y con toda la información dispersa en distintos documentos, lo que requiere una tratamiento de datos individualizado por persona, pudiendo hacerse un proceso largo y costoso.

5. Análisis de datos para la brecha salarial

Una vez completada nuestra tabla de datos y registros por persona con toda la información completa, debemos realizar una serie de cálculos que necesitaremos para el comparativo.

Calcularemos:

• La edad, a partir de la fecha de nacimiento.
• La antigüedad, a partir de la fecha de antigüedad.
• Para hacer una comparativa de la antigüedad con datos agrupados, distribuiremos la antigüedad en grupos (de 0 a 1 año, de 1 a 3 años, etc…)
• Lo mismo haremos con el número de  hijas o hijos: 0 hijas/os, 1-2 o más de 3 hijos o hijas.
• Número de horas trabajadas, que se obtiene de acuerdo a la siguiente fórmula, que aplica una serie de Factores Correctores (FC) a las Horas del Periodo: Horas del Periodo x F.C.Fecha  x F.C.t.parcial x F.C.reducc x F.C.baja +  nº Horas extras
• Salario base + complementos: obtenido de la suma de los Campos «Salario base anual», «complementos Sal. Total» y «complemento No Sal. Total»
• Después se deben normalizar los datos en función de las horas trabajadas, dividendo por el número de horas trabajadas para obtener:
  • Salario base+complementos normalizado.
  • Salario base anual normalizado.
  • Complementos salariales y no salariales normalizados.
  • Retribuciones dinerarias, planes de pensiones y dietas normalizados.

6. Análisis de las diferencias retributivas

Una vez analizados los datos, se nos presentarán diferentes visualizaciones de las brechas que pueden clasificarse en efectivas y equiparadas.

Las brechas efectivas muestran las diferencias en el salario realmente percibido por cada persona trabajadora. Es decir, se pueden encontrar diferencias importantes porque las personas no tienen el mismo porcentaje de jornada o porque no hayan trabajando durante todo el año evaluado.

Las brechas equiparadas muestran las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres cuando dichos salarios se han normalizado y anualizado.

¿Qué quiere decir que un tipo de retribución sea “normalizado” y/o “anualizado”?

Normalizado quiere decir que se ha aumentado proporcionalmente hasta la jornada completa (100% jornada), el importe retributivo de aquellos contratos que se encuentren a jornada parcial o jornada reducida.

Por ejemplo: si una persona tiene un concepto retributivo de 500 euros mensuales y tiene un contrato parcial al 50%, esta retribución, al normalizarse aumentaría hasta los 1.000 euros (que son los que recibiría si estuviese en contrato de jornada completa).

Anualizado significa que se ha aumentado proporcionalmente hasta los 365 días del año el importe retributivo de aquellas personas que no han estado contratadas durante todo el año ya sea por baja, nuevas contrataciones o finalizaciones de contrato.

Tanto de las retribuciones efectivas como de las equiparadas deberán calcularse las medias y las medianas, y deberán presentarse, al menos las efectivas.

7. Justificación de las brechas encontradas

Una vez calculadas las brechas, se deberán encontrar los factores desencadenantes de las mismas. Es decir, tendremos que encontrar una explicación a las diferencias porcentuales en los salarios femeninos y masculinos que sean iguales o superiores al 25%. 

Habitualmente las diferencias se encuentran en ciertos complementos, asociados a puestos o categorías masculinizadas que, por tanto, no suelen percibir las mujeres. Aunque también existen complementos de disponibilidad o de desplazamientos que, al chocar con las necesidades de conciliación, suelen ser más frecuentes en los hombres.

Para la comparación de los salarios, la herramienta que utiliza AMALTEA se sirve de la retribución normalizada, es decir, aquella retribución que la persona obtendría si hubiera estado contratada de principio a fin, a tiempo completo, sin darse de baja y sin reducción de jornada durante todo el periodo de referencia.

Se lleva a cabo un análisis comparativo entre hombres y mujeres mediante la identificación de los orígenes de las diferencias salariales.

Las gráficas van a tomar como referencia el puesto, los rangos de antigüedad, los rangos del número de hijos o hijas, el tipo de contrato, la responsabilidad y la exigencia, los grupos profesionales y categorías, y los niveles de responsabilidad.

Variables que se deben consultar hay una brecha salarial mayor al 25%

En primer lugar, la antigüedad; a menudo ocurre que en un mismo puesto de trabajo hay un pico de retribución debido a que existe una persona que tiene una elevada antigüedad y por ello, pese a que presenta la misma categoría profesional, presenta pluses de antigüedad que elevan su salario.

En segundo lugar, la formación, al igual que la antigüedad, la formación es una variable que implica un salario más elevado pudiéndonos encontrar pluses por idiomas, por especialización, etc.

En tercer lugar, la responsabilidad dentro del mismo puesto, tener personas a cargo y coordinar equipo también puede requerir un salario más elevado. Por último, consultaremos a la organización para averiguar si existen otras variables que puedan estar afectando a la diferencia salarial existente.