Plan LGTBI - Ley trans

Las empresas con más de 50 personas tendrán que implantar un Plan LGTBI

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán: 

1. Disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos que aseguren la igualdad de oportunidades a las personas del colectivo LGTBI.
2. Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia ejercida específicamente contra las personas LGTBI.
3. Y promover la formación de todo su personal, especialmente el personal directivo y mandos intermedios, en cuanto al respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI

Las empresa de menos de 50 personas trabajadoras tendrán la obligación igualmente de: 

1. Desarrollar un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia ejercida específicamente contra las personas LGTBI.
2. Y promover la formación de todo su personal, especialmente el personal directivo y mandos intermedios, en cuanto al respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI 

De la misma manera, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras podrán desarrollar, con carácter voluntario, los planes de diversidad LGTBI, con el objetivo de favorecer la inserción laboral de dicho colectivo, así como unas condiciones respetuosas hacia el mismo dentro de sus entornos de trabajo. 

¿Todo ello será negociado?, ¿o lo puedo implantar de forma independiente? 

¿En qué consiste un Plan de Diversidad LGTBI? 

Los Planes LGTBI representan un paso significativo y necesario hacia la construcción de entornos laborales inclusivos y respetuosos con la diversidad. Estos planes se conforman como el marco de las acciones que la organización llevará a cabo para promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en la orientación sexual, identidad de género y expresión de género. 

Sin embargo, aunque es necesario llevar a cabo su elaboración en cumplimiento de la normativa vigente, el desarrollo reglamentario posterior que la legislación prevé y mediante el cual se pretende concretar el contenido y alcance de estas, todavía no se ha realizado.  

Asimismo, los Planes LGTBI deberán incluir un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI y no se constituirán únicamente como una respuesta a las obligaciones legales establecidas, sino también se articularán como la declaración y el compromiso formal por parte de la empresa en la creación de un entorno de trabajo que respeta y valora la diversidad.  

De esta forma, el Plan LGTBI, tendrá las siguientes características:

Todas las empresas, incluidas las de menos de 50 personas, tienen que implantar el protocolo LGTBI y formar a la plantilla

Protocolo de actuación contra el acoso a personas del colectivo LGTBI

Como se ha establecido, en los Planes LGTBI se deberá incluir un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Sin embargo, debemos tener en cuenta que la normativa extiende la obligación de contar con dicho protocolo a todas las organizaciones independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla: 

Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato (artículo 62) 

De este modo, todas las organizaciones deberán disponer del protocolo de actuación contra el acoso a personas del colectivo LGTBI, elaboren o no un Plan LGTBI e independientemente del número de personas trabajadoras de su plantilla.  

Así pues, este protocolo comporta y supone la necesidad de articular en nuestra organización un procedimiento estandarizado para la actuación y coordinación ante la detección de casos de acoso contra el colectivo LGTBI, manteniendo como objetivo último, la protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.  

Sin embargo, debemos tener en cuenta que el mismo se deberá elaborar e implantar como un protocolo único y específico a parte de cualquier otro protocolo de actuación con el que cuente la organización como, por ejemplo, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. 

En este sentido, es fundamental concretar que la obligación de implantar un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo se desprende a partir de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, mientras que la obligación de contar con un Protocolo de actuación contra el acoso a las personas LGTBI, tal y como se ha establecido, nace a partir de la “Ley Trans” 

De esta forma, la “Ley trans” pretende concretar y arbitrar procedimientos específicos en las organizaciones que faciliten la detección y comunicación de las situaciones de acoso o violencia discriminatorias ejercida contra una persona por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, por lo que se trata de una obligación legal con distinto alcance.  

Contenido mínimo que debe incluir el Protocolo de actuación contra el acoso a las personas LGTBI

Resolución y sanciones

Resolución y conclusiones adoptadas una vez se haya producido la investigación pertinente teniendo en cuenta a su vez el régimen sancionador vigente respecto al acoso contra las personas LGTBI.  

Pautas para la prevención

Directrices y recomendaciones establecidas para evitar que se produzcan incidentes de acoso y discriminación basados en la orientación sexual, la identidad sexual, expresión de género o características sexuales. Estas pautas se centran en crear un entorno seguro, inclusivo y respetuoso que promueva la igualdad y la diversidad en la organización principalmente a través de la sensibilización y la promoción de la diversidad e inclusión.  

Procedimiento de investigación

Conjunto de pasos y directrices establecidos para evaluar y abordar las denuncias o comunicaciones que se produzcan en aras de garantizar una respuesta justa, objetiva y eficaz a dichas situaciones e investigar en profundidad los casos reportados.  

Código ético de conducta

Conjunto de principios y normas que establecen las expectativas y estándares de comportamiento para las personas trabajadoras de la organización en aras de lograr un ambiente seguro, respetuoso e inclusivo para las personas LGTBI.  

¿Cuáles son las medidas que legalmente debe cumplir mi entidad para el cumplimiento de la Ley 4/2023 en materia de diversidad LGTBI? 

Según Ley Trans, todas las empresas deben formar y sensibilizar en materia de diversidad LGTBI

La formación y sensibilización en materia de diversidad LGTBI en las organizaciones desempeña un papel crucial en la creación de entornos laborales inclusivos y respetuosos. Estas acciones son fundamentales para promover la igualdad, eliminar prejuicios y actitudes discriminatorias con la finalidad de construir una cultura organizacional que valore la diversidad en todas sus formas.  

De este modo, la sensibilización y formación en esta materia contribuye al fomento de la comprensión y el respeto hacia la diversidad creando un ambiente donde cada persona se sienta valorada independientemente de su orientación sexual, identidad de sexual, expresión de género o características sexuales.  

Así pues, consideramos que uno de los primeros pasos para llevar a cabo la gestión del cambio dentro de la empresa es sensibilizar y formar al personal en materia de diversidad sexual y de género a través de nuestro curso de sensibilización en igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI, dirigido a todas las personas de la organización y especialmente enfocado para quienes lideren este proyecto, generalmente pertenecientes al área de recursos humanos u otras secciones que dirijan equipos dentro de la organización, así como de forma transversal comprendiendo la igualdad como una práctica integrada.  

Régimen sancionador de la Ley trans o Ley 4/2023

¿Qué pasa si no he implantado el protocolo LGTBI o no he impartido formación de sensbilización LGTBI?

Las infracciones administrativas en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales se gradúan de leves a muy graves, previéndose para cada rango distintas y proporcionales sanciones económicas que se aplicarían siguiendo los siguientes criterios: 

– Infracciones administrativas leves bajo sanción por apercibimiento o multa de 200 a 2.000€. 

– Infracciones administrativas graves bajo multa de 2.001€ a 10.000€.  

– Infracciones administrativas muy graves bajo sanción con multa de 10.001€ a 150.000€. 

Relación normativa estatal Ley 4/2023 o Ley Trans

• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. 
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. 
• Orden IGD/577/2020, de 24 de junio, por la que se crea el Consejo de Participación de las Personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI) y se regula su funcionamiento.